Geschäftsführer-Anstellungsvertrag (GmbH)

Geschäftsführer-Anstellungsvertrag (GmbH): Ein komplexer Vertrag für Fremd- oder Gesellschafter-Geschäftsführer, der SV-Status und Haftung regelt.

Einleitung

Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag bildet das rechtliche Fundament für die Zusammenarbeit zwischen einer GmbH und ihrer Geschäftsführung. Dieser komplexe Dienstvertrag unterscheidet sich grundlegend von einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag und erfordert eine sorgfältige Ausgestaltung, die sowohl die Interessen der Gesellschaft als auch die des Geschäftsführers berücksichtigt. Ob Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsanteile oder Gesellschafter-Geschäftsführer mit Kapitalbeteiligung – die vertraglichen Regelungen haben weitreichende Auswirkungen auf den sozialversicherungsrechtlichen Status, die persönliche Haftung und die steuerliche Behandlung. In der Praxis zeigt sich immer wieder, dass unzureichend gestaltete Anstellungsverträge zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Risiken führen können. Die korrekte Einordnung des Beschäftigungsverhältnisses, die Festlegung angemessener Vergütungsstrukturen sowie die Implementierung wirksamer Haftungsbeschränkungen erfordern fundiertes juristisches Fachwissen. Dieser umfassende Leitfaden beleuchtet alle wesentlichen Aspekte des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags und gibt praxisnahe Empfehlungen für eine rechtssichere Vertragsgestaltung.

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Rechtliche Grundlagen des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags

Abgrenzung zwischen Bestellung und Anstellung

Bei der rechtlichen Einordnung des Geschäftsführerverhältnisses ist die fundamentale Unterscheidung zwischen der organschaftlichen Bestellung und dem schuldrechtlichen Anstellungsverhältnis von zentraler Bedeutung. Die Bestellung erfolgt durch Gesellschafterbeschluss und begründet die Organstellung des Geschäftsführers gemäß § 6 GmbHG. Sie verleiht dem Geschäftsführer die Vertretungsmacht nach außen sowie die Geschäftsführungsbefugnis im Innenverhältnis. Der Anstellungsvertrag hingegen regelt die schuldrechtlichen Beziehungen zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer, insbesondere Vergütung, Urlaub, Pflichten und Haftung. Diese Trennung führt zu der wichtigen Konsequenz, dass beide Rechtsverhältnisse unabhängig voneinander beendet werden können. Eine Abberufung als Geschäftsführer beendet nicht automatisch den Anstellungsvertrag, sodass Vergütungsansprüche fortbestehen können.

Der Anstellungsvertrag als freier Dienstvertrag nach § 611 BGB

Der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag wird rechtlich als freier Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB qualifiziert. Anders als ein Arbeitsvertrag begründet er kein Arbeitsverhältnis, da der Geschäftsführer als Organ der Gesellschaft eine eigenverantwortliche Position einnimmt. Diese Einordnung hat weitreichende praktische Konsequenzen: Das Arbeitsrecht findet grundsätzlich keine Anwendung, sodass Kündigungsschutzgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz und Bundesurlaubsgesetz nicht unmittelbar gelten. Diese Schutzvorschriften müssen bei Bedarf vertraglich vereinbart werden. Der Geschäftsführer agiert eigenverantwortlich in der strategischen und operativen Unternehmensführung und unterliegt keinem klassischen Weisungsrecht wie ein Arbeitnehmer. Dennoch bleibt er rechenschaftspflichtig gegenüber der Gesellschafterversammlung.

Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung für den Vertragsabschluss

Die Kompetenz zum Abschluss des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags liegt bei der Gesellschafterversammlung gemäß § 46 Nr. 5 GmbHG. Dies gilt auch dann, wenn die Satzung hierzu keine ausdrückliche Regelung enthält. Die Gesellschafterversammlung kann diese Zuständigkeit nicht wirksam an den Geschäftsführer delegieren, da andernfalls ein unzulässiges Insichgeschäft vorläge. Bei Vertragsänderungen, Gehaltserhöhungen oder der Vereinbarung von Zusatzleistungen ist ebenfalls ein entsprechender Gesellschafterbeschluss erforderlich. In der Praxis empfiehlt es sich, sämtliche Beschlüsse zum Anstellungsverhältnis sorgfältig zu protokollieren und zu dokumentieren. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern sind zudem die Regelungen des § 181 BGB zu beachten, die eine Befreiung vom Verbot des Selbstkontrahierens erfordern können.

Formvorschriften und Schriftformerfordernis

Obwohl das Gesetz für den Geschäftsführer-Anstellungsvertrag keine besondere Form vorschreibt, ist die Schriftform aus Beweis- und Dokumentationsgründen dringend zu empfehlen. Insbesondere bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist die schriftliche Fixierung aller Vergütungsbestandteile unerlässlich, um dem Vorwurf einer verdeckten Gewinnausschüttung durch das Finanzamt vorzubeugen. Der Vertrag sollte alle wesentlichen Regelungen enthalten und vor Aufnahme der Tätigkeit abgeschlossen werden. Mündliche Nebenabreden bergen erhebliche Risiken und sind in der Praxis oft schwer durchsetzbar. Bei Änderungen des Anstellungsvertrags ist ebenfalls die Schriftform einzuhalten und ein entsprechender Gesellschafterbeschluss zu fassen.

Fremdgeschäftsführer vs. Gesellschafter-Geschäftsführer: Wesentliche Unterschiede

Definition und Merkmale des Fremdgeschäftsführers

Als Fremdgeschäftsführer wird bezeichnet, wer die Geschäftsführungsfunktion ausübt, ohne selbst Gesellschaftsanteile an der GmbH zu halten. Diese Konstellation findet sich häufig bei größeren Unternehmen oder bei der Trennung von Eigentum und Management. Der Fremdgeschäftsführer steht in einem rein schuldrechtlichen Verhältnis zur Gesellschaft und verfügt über keine gesellschaftsrechtlichen Stimmrechte. Seine Position ist typischerweise weniger gefestigt als die eines Gesellschafter-Geschäftsführers, da er keinen Einfluss auf die Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung nehmen kann. Aus diesem Grund sollte der Fremdgeschäftsführer besonderen Wert auf umfassende vertragliche Absicherungen legen, insbesondere hinsichtlich Kündigungsfristen, Abfindungsregelungen und Wettbewerbsverboten.

Besonderheiten bei der Anstellung von Gesellschafter-Geschäftsführern

Der Gesellschafter-Geschäftsführer vereint zwei Rollen: Er ist sowohl Anteilseigner als auch Organ der Gesellschaft. Diese Doppelstellung erfordert besondere Aufmerksamkeit bei der Vertragsgestaltung. Sämtliche Vergütungsvereinbarungen müssen einem strengen Fremdvergleich standhalten, da andernfalls das Risiko einer verdeckten Gewinnausschüttung besteht. Die Gesellschafterversammlung muss bei Vertragsabschluss die Stimmrechtsausschlussregelungen beachten, wenn der betroffene Gesellschafter-Geschäftsführer an der Abstimmung über seinen eigenen Vertrag teilnehmen möchte. Hier greift regelmäßig § 47 Abs. 4 GmbHG, der ein Stimmverbot bei Rechtsgeschäften mit der Gesellschaft vorsieht. Die vertraglichen Regelungen sollten zudem klare Abgrenzungen zwischen Gesellschafterrechten und Geschäftsführerbefugnissen enthalten.

Auswirkungen der Beteiligungshöhe auf die Vertragsgestaltung

Die Höhe der Kapitalbeteiligung hat erhebliche Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung und die vertragliche Gestaltungsfreiheit. Ein Gesellschafter-Geschäftsführer mit einer Beteiligung von mehr als 50 Prozent gilt regelmäßig als selbständig und ist nicht sozialversicherungspflichtig, da er maßgeblichen Einfluss auf die Geschicke der Gesellschaft ausüben kann. Bei Minderheitsbeteiligungen hingegen wird die Sozialversicherungspflicht anhand weiterer Kriterien geprüft, insbesondere ob der Geschäftsführer Weisungen der Gesellschafter unterworfen ist. Die Beteiligungshöhe beeinflusst auch die steuerliche Behandlung der Vergütung und die Anforderungen an die Dokumentation gegenüber dem Finanzamt. Bei beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern gelten verschärfte Anforderungen an die Angemessenheit der Gesamtvergütung.

Minderheits- und Mehrheitsgesellschafter in der Geschäftsführung

Die Unterscheidung zwischen Minderheits- und Mehrheitsgesellschaftern in der Geschäftsführung hat weitreichende rechtliche Konsequenzen. Ein Mehrheitsgesellschafter-Geschäftsführer kann Gesellschafterbeschlüsse maßgeblich beeinflussen und ist damit in einer deutlich stärkeren Position. Er kann Weisungen der Gesellschafterversammlung faktisch verhindern und unterliegt keiner weisungsgebundenen Tätigkeit. Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer hingegen können von der Gesellschaftermehrheit überstimmt werden und befinden sich in einer arbeitnehmerähnlichen Abhängigkeit. Ihre sozialversicherungsrechtliche Einordnung erfordert eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung aller Umstände. Besondere Bedeutung kommt dabei Stimmrechtsbindungsvereinbarungen und Sperrminoritäten zu, die die Machtverhältnisse verschieben können.

Sozialversicherungsrechtlicher Status des GmbH-Geschäftsführers

Kriterien für die Beurteilung der Sozialversicherungspflicht

Die Frage der Sozialversicherungspflicht des GmbH-Geschäftsführers gehört zu den komplexesten Bereichen des Sozialversicherungsrechts. Entscheidend ist, ob der Geschäftsführer abhängig beschäftigt oder selbständig tätig ist. Die Deutsche Rentenversicherung prüft dabei verschiedene Kriterien: die Höhe der Kapitalbeteiligung, das Vorhandensein einer Sperrminorität, die tatsächliche Weisungsfreiheit, die Möglichkeit zur Einflussnahme auf Gesellschafterbeschlüsse sowie die vertragliche Ausgestaltung des Anstellungsverhältnisses. Ein beherrschender Gesellschafter-Geschäftsführer mit mehr als 50 Prozent Kapitalanteil gilt in der Regel als selbständig. Bei Minderheitsbeteiligungen ist eine umfassende Gesamtwürdigung aller Umstände erforderlich, wobei die tatsächlichen Verhältnisse Vorrang vor den vertraglichen Vereinbarungen haben.

Das Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung

Um Rechtssicherheit zu erlangen, können Geschäftsführer und Gesellschaften ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund beantragen. Dieses Verfahren gemäß § 7a SGB IV dient der verbindlichen Klärung des Erwerbsstatus. Der Antrag kann von beiden Vertragsparteien gestellt werden und führt zu einer Elementenfeststellung, die über die Einordnung als abhängige Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit entscheidet. Die Verfahrensdauer kann mehrere Monate betragen, weshalb eine frühzeitige Antragstellung empfehlenswert ist. Die Entscheidung der Deutschen Rentenversicherung ist für alle Sozialversicherungsträger bindend und bietet Schutz vor späteren Nachforderungen. Bei Betriebsprüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung können erhebliche Beitragsnachforderungen drohen, wenn die Sozialversicherungspflicht verkannt wurde.

Bedeutung der Sperrminorität und Stimmrechtsverhältnisse

Eine Sperrminorität kann die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung maßgeblich beeinflussen. Verfügt der Geschäftsführer über eine Sperrminorität, die ihm ermöglicht, ihm nicht genehme Beschlüsse zu verhindern, spricht dies für eine selbständige Tätigkeit. Die erforderliche Höhe der Sperrminorität richtet sich nach den satzungsmäßigen Mehrheitserfordernissen. Bei einfacher Mehrheit genügt eine Beteiligung von mehr als 50 Prozent, bei qualifizierten Mehrheiten entsprechend weniger. Auch Stimmrechtsbindungsvereinbarungen und Stimmpoolverträge können relevant sein, sofern sie dem Geschäftsführer tatsächlich die Möglichkeit einräumen, Weisungen zu verhindern. Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit und Durchsetzbarkeit solcher Vereinbarungen.

Aktuelle Rechtsprechung zur abhängigen Beschäftigung

Die Rechtsprechung zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Geschäftsführern entwickelt sich kontinuierlich weiter. Das Bundessozialgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass die formale Stellung allein nicht ausschlaggebend ist, sondern die tatsächlichen Verhältnisse maßgeblich sind. Familienbeziehungen zwischen Gesellschaftern können die Beurteilung beeinflussen, begründen aber keine generelle Vermutung für Selbständigkeit oder abhängige Beschäftigung. Die Gerichte prüfen insbesondere, ob der Geschäftsführer seine Arbeitszeit und seinen Arbeitsort frei bestimmen kann, ob er unternehmerisches Risiko trägt und ob er Weisungen der Gesellschafter unterworfen ist. Die jüngere Rechtsprechung tendiert zu einer strengeren Prüfung der tatsächlichen Machtverhältnisse.

Vergütungsregelungen im Geschäftsführervertrag

Festgehalt und variable Vergütungsbestandteile

Die Vergütungsstruktur des Geschäftsführers setzt sich typischerweise aus verschiedenen Komponenten zusammen. Das Festgehalt bildet die Basis und wird monatlich ausgezahlt. Die Höhe richtet sich nach der Unternehmensgröße, der Branche, der Verantwortung und der Qualifikation des Geschäftsführers. Variable Vergütungsbestandteile wie Tantiemen, Boni oder Provisionen ergänzen das Grundgehalt und schaffen Anreize für eine erfolgreiche Unternehmensführung. Die Ausgestaltung der variablen Vergütung sollte transparent und nachvollziehbar sein, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist zudem auf die Angemessenheit der Gesamtvergütung zu achten, um steuerliche Risiken zu minimieren. Empfehlenswert ist die Festlegung klarer Berechnungsgrundlagen und Auszahlungsmodalitäten im Anstellungsvertrag.

Tantiemen und Bonusvereinbarungen rechtssicher gestalten

Tantiemen und Bonusvereinbarungen bedürfen einer sorgfältigen vertraglichen Ausgestaltung. Die Bemessungsgrundlage sollte eindeutig definiert werden, beispielsweise der Jahresüberschuss vor oder nach Steuern, der Umsatz oder andere betriebswirtschaftliche Kennzahlen. Deckelungsregelungen können übermäßige Vergütungen verhindern und die steuerliche Anerkennung sichern. Die Fälligkeit der variablen Vergütung ist ebenso zu regeln wie die Behandlung bei unterjährigem Ausscheiden. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern empfiehlt die Finanzverwaltung, den variablen Anteil auf maximal 25 bis 50 Prozent der Gesamtvergütung zu begrenzen. Gewinntantiemen ohne Verlustbeteiligung können als unangemessen angesehen werden und eine verdeckte Gewinnausschüttung begründen. Die schriftliche Vereinbarung vor Beginn des Bemessungszeitraums ist zwingend erforderlich.

Dienstwagen, Altersvorsorge und weitere Zusatzleistungen

Neben der monetären Vergütung sind Zusatzleistungen ein wesentlicher Bestandteil des Vergütungspakets. Die Dienstwagenregelung sollte Fahrzeugklasse, private Nutzungsmöglichkeit und Kostentragung eindeutig festlegen. Die Besteuerung der Privatnutzung erfolgt nach der Ein-Prozent-Regelung oder dem Fahrtenbuch. Betriebliche Altersversorgung in Form von Pensionszusagen, Unterstützungskassen oder Direktversicherungen bietet steuerliche Vorteile und erhöht die Attraktivität der Position. Weitere übliche Zusatzleistungen umfassen Mobiltelefon, Laptop, Unfallversicherung und Krankentagegeldversicherung. Die Ausgestaltung aller Zusatzleistungen sollte dem Fremdvergleichsgrundsatz entsprechen und marktübliche Konditionen widerspiegeln. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist besondere Vorsicht geboten, da übermäßige Nebenleistungen als verdeckte Gewinnausschüttung qualifiziert werden können.

Steuerliche Aspekte der Geschäftsführervergütung

Die steuerliche Behandlung der Geschäftsführervergütung unterscheidet sich je nach Status des Geschäftsführers. Bei abhängig beschäftigten Geschäftsführern erfolgt die Besteuerung als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit gemäß § 19 EStG mit Lohnsteuerabzug durch die Gesellschaft. Selbständige Geschäftsführer erzielen gewerbliche Einkünfte und müssen eigenständig Einkommensteuer abführen. Auf Gesellschaftsebene sind die Geschäftsführerbezüge grundsätzlich als Betriebsausgaben abzugsfähig, soweit sie angemessen sind. Unangemessene Vergütungen führen zu einer verdeckten Gewinnausschüttung und erhöhen das zu versteuernde Einkommen der Gesellschaft. Die Umsatzsteuerpflicht hängt von der Selbständigkeit des Geschäftsführers ab. Eine sorgfältige steuerliche Strukturierung der Vergütung kann erhebliche Vorteile generieren.

Haftungsregelungen und Verantwortlichkeiten

Innenhaftung gegenüber der GmbH nach § 43 GmbHG

Die zentrale Haftungsnorm für den Geschäftsführer ist § 43 GmbHG, der die Sorgfaltspflichten und die Innenhaftung gegenüber der Gesellschaft regelt. Der Geschäftsführer hat die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anzuwenden. Bei Pflichtverletzungen haftet er der Gesellschaft auf Schadensersatz, wobei bereits leichte Fahrlässigkeit ausreicht. Die Beweislast für die Einhaltung der Sorgfaltspflichten liegt beim Geschäftsführer. Typische Haftungsfälle umfassen Verstöße gegen gesetzliche Vorschriften, riskante Geschäfte ohne ausreichende Information, Untreue und Vermögensschädigungen. Die Haftung ist grundsätzlich unbeschränkt und kann das Privatvermögen des Geschäftsführers umfassen. Die Gesellschafterversammlung kann Ansprüche geltend machen, wobei ein betroffener Gesellschafter-Geschäftsführer von der Abstimmung ausgeschlossen ist.

Außenhaftung gegenüber Dritten und Gläubigern

Neben der Innenhaftung kann der Geschäftsführer auch unmittelbar gegenüber Dritten haften. Diese Außenhaftung tritt insbesondere bei deliktischen Handlungen ein, wenn der Geschäftsführer selbst den Tatbestand einer unerlaubten Handlung verwirklicht. Beispiele sind Betrug, Untreue, Insolvenzverschleppung oder Verletzung von Verkehrssicherungspflichten. Bei Verletzung von Schutzgesetzen im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB haftet der Geschäftsführer persönlich. Gläubiger der Gesellschaft können den Geschäftsführer bei Insolvenzverschleppung gemäß § 15a InsO direkt in Anspruch nehmen, wenn durch die verspätete Insolvenzantragstellung ein Schaden entstanden ist. Die Außenhaftung ist besonders gefährlich, da sie nicht durch gesellschaftsvertragliche Regelungen ausgeschlossen werden kann.

Persönliche Haftung für Steuern und Sozialversicherungsbeiträge

Eine besonders bedeutsame Haftungsgrundlage findet sich im Steuer- und Sozialversicherungsrecht. Gemäß § 69 AO haftet der Geschäftsführer persönlich für Steuern der Gesellschaft, wenn er seine Pflichten vorsätzlich oder grob fahrlässig verletzt. Dies betrifft insbesondere Lohnsteuer, Umsatzsteuer und Körperschaftsteuer. Die Nichtabführung von Arbeitnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung ist gemäß § 266a StGB strafbar und begründet eine persönliche Haftung. Der Geschäftsführer muss sicherstellen, dass Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß berechnet und rechtzeitig abgeführt werden. Auch in der Krise der Gesellschaft sind Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung vorrangig zu zahlen. Die Haftung trifft den Geschäftsführer persönlich und kann nicht auf die Gesellschaft abgewälzt werden.

D&O-Versicherung als Absicherungsinstrument

Angesichts der umfangreichen Haftungsrisiken ist der Abschluss einer D&O-Versicherung für Geschäftsführer dringend empfehlenswert. Diese Directors-and-Officers-Haftpflichtversicherung schützt das Privatvermögen des Geschäftsführers bei Inanspruchnahme wegen Pflichtverletzungen. Versicherungsnehmer ist regelmäßig die Gesellschaft, versichert ist jedoch das persönliche Haftungsrisiko des Geschäftsführers. Die Versicherung übernimmt sowohl die Abwehr unberechtigter Ansprüche als auch die Befriedigung berechtigter Forderungen bis zur Deckungssumme. Bei der Vertragsgestaltung ist auf ausreichende Deckungssummen, geringe Selbstbehalte und umfassende Risikoabdeckung zu achten. Vorsätzliche Pflichtverletzungen und wissentliche Gesetzesverstöße sind regelmäßig vom Versicherungsschutz ausgenommen. Die Aufnahme einer D&O-Klausel in den Anstellungsvertrag ist heute Standard.

Vertragliche Haftungsbeschränkungen und deren Grenzen

Zulässige Haftungsbegrenzungen im Anstellungsvertrag

Die vertragliche Haftungsbegrenzung im Anstellungsvertrag ist grundsätzlich möglich, unterliegt jedoch engen Grenzen. Zulässig sind Haftungsobergrenzen, die beispielsweise auf ein Mehrfaches der Jahresvergütung oder auf die Deckungssumme einer D&O-Versicherung begrenzen. Auch die Beschränkung auf Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit kann vereinbart werden. Verjährungsverkürzungen sind ebenfalls möglich, sofern sie nicht sittenwidrig kurz bemessen sind. Die Haftungsbeschränkung muss klar und eindeutig formuliert sein, um wirksam zu werden. Bei der Gestaltung ist zu beachten, dass Haftungsbeschränkungen nur im Innenverhältnis zur Gesellschaft gelten und die Außenhaftung gegenüber Dritten nicht berühren. Die Gesellschafter sollten die Auswirkungen der Haftungsbeschränkung sorgfältig abwägen.

Freistellungsvereinbarungen und ihre Wirksamkeit

Freistellungsvereinbarungen verpflichten die Gesellschaft, den Geschäftsführer von Haftungsansprüchen Dritter freizustellen. Diese Klauseln können bei Außenhaftungsansprüchen relevant werden und bieten dem Geschäftsführer zusätzliche Sicherheit. Die Wirksamkeit von Freistellungsvereinbarungen hängt von ihrer konkreten Ausgestaltung ab. Eine Freistellung bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen ist regelmäßig sittenwidrig und unwirksam. Auch bei Freistellungen besteht das Risiko, dass die Gesellschaft im Insolvenzfall nicht mehr leistungsfähig ist. Daher sollte die Freistellungsvereinbarung mit einer D&O-Versicherung kombiniert werden. Die Freistellung sollte auch Kosten der Rechtsverteidigung umfassen und zeitlich unbegrenzt gelten.

Nicht abdingbare Haftungstatbestände

Bestimmte Haftungstatbestände können weder vertraglich ausgeschlossen noch beschränkt werden. Dies gilt insbesondere für die Haftung bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen und die Haftung für die ordnungsgemäße Kapitalerhaltung gemäß § 43 Abs. 3 GmbHG. Die strafrechtliche Verantwortlichkeit des Geschäftsführers kann ohnehin nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Gleiches gilt für die Haftung wegen Insolvenzverschleppung nach § 15a InsO und die Haftung für Steuer- und Sozialversicherungsbeiträge. Diese zwingenden Haftungsnormen dienen dem Schutz von Gläubigern und der Allgemeinheit und sind daher unabdingbar. Bei der Vertragsgestaltung sollte der Geschäftsführer sich dieser nicht disponiblen Haftungsrisiken bewusst sein.

Entlastungsbeschlüsse der Gesellschafterversammlung

Entlastungsbeschlüsse der Gesellschafterversammlung haben eine wichtige haftungsbeschränkende Funktion. Durch die Entlastung billigen die Gesellschafter die Geschäftsführung für den abgelaufenen Zeitraum und verzichten auf die Geltendmachung von Ersatzansprüchen. Die Entlastung erfasst jedoch nur solche Sachverhalte, die der Gesellschafterversammlung bei Beschlussfassung bekannt waren oder hätten bekannt sein müssen. Verheimlichte Pflichtverletzungen werden von der Entlastung nicht erfasst. Die Entlastung wirkt nur im Innenverhältnis und schließt die Außenhaftung gegenüber Dritten nicht aus. Der Geschäftsführer sollte jährlich eine Entlastung beantragen und diese sorgfältig dokumentieren lassen. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern ist das Stimmverbot gemäß § 47 Abs. 4 GmbHG zu beachten.

Pflichten und Befugnisse des Geschäftsführers

Gesetzliche Pflichten nach dem GmbH-Gesetz

Das GmbH-Gesetz statuiert umfangreiche Pflichten des Geschäftsführers. Hierzu zählen die ordnungsgemäße Buchführung gemäß § 41 GmbHG, die Aufstellung des Jahresabschlusses, die Einberufung der Gesellschafterversammlung bei hälftiger Aufzehrung des Stammkapitals gemäß § 49 Abs. 3 GmbHG sowie die unverzügliche Stellung des Insolvenzantrags bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung gemäß § 15a InsO. Der Geschäftsführer ist zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung verpflichtet und muss die Interessen der Gesellschaft wahren. Die Einhaltung steuerlicher Pflichten, die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Beachtung öffentlich-rechtlicher Vorschriften gehören ebenfalls zu seinen Aufgaben. Diese gesetzlichen Pflichten können vertraglich nicht abbedungen werden.

Vertragliche Erweiterung oder Einschränkung der Befugnisse

Der Anstellungsvertrag kann die Befugnisse des Geschäftsführers gegenüber den gesetzlichen Regelungen erweitern oder einschränken. Typische Einschränkungen sind Zustimmungsvorbehalte für bestimmte Geschäfte, Budgetgrenzen oder Beschränkungen auf bestimmte Geschäftsbereiche. Erweiterungen können etwa die Befreiung vom Wettbewerbsverbot oder erweiterte Prokura umfassen. Die vertraglichen Regelungen wirken nur im Innenverhältnis zur Gesellschaft. Die organschaftliche Vertretungsmacht nach außen bleibt gemäß § 37 Abs. 2 GmbHG unbeschränkt, sodass auch Geschäfte wirksam sind, die der Geschäftsführer unter Verstoß gegen interne Beschränkungen abschließt. Der Gesellschaft stehen in solchen Fällen Schadensersatzansprüche gegen den Geschäftsführer zu.

Zustimmungsvorbehalte und Weisungsrechte der Gesellschafter

Die Gesellschafterversammlung kann dem Geschäftsführer Weisungen erteilen, die dieser zu befolgen hat, sofern sie nicht gegen Gesetz oder Satzung verstoßen. Im Anstellungsvertrag oder in der Satzung können Zustimmungsvorbehalte für bestimmte Geschäfte festgelegt werden. Typische Geschäfte mit Zustimmungsvorbehalt sind Grundstücksgeschäfte, die Aufnahme von Darlehen über einen bestimmten Betrag, die Einstellung leitender Mitarbeiter oder Investitionen über definierten Schwellenwerten. Die Geschäftsordnung für die Geschäftsführung kann diese Regelungen konkretisieren. Der Geschäftsführer muss die Zustimmung der Gesellschafterversammlung einholen, bevor er zustimmungspflichtige Geschäfte abschließt. Ein Verstoß gegen Zustimmungsvorbehalte führt zur Haftung des Geschäftsführers im Innenverhältnis.

Sorgfaltspflichten und Business Judgment Rule

Der Geschäftsführer muss die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anwenden. Bei unternehmerischen Entscheidungen greift die sogenannte Business Judgment Rule, die dem Geschäftsführer einen Ermessensspielraum einräumt. Danach handelt der Geschäftsführer nicht pflichtwidrig, wenn er bei einer unternehmerischen Entscheidung vernünftigerweise annehmen durfte, auf der Grundlage angemessener Information zum Wohle der Gesellschaft zu handeln. Diese Regel schützt den Geschäftsführer vor einer Haftung für unternehmerische Fehlentscheidungen, sofern der Entscheidungsprozess ordnungsgemäß war. Voraussetzung ist, dass keine Interessenkonflikte bestehen und die Entscheidung nicht von sachfremden Erwägungen geleitet wurde. Die sorgfältige Dokumentation von Entscheidungsprozessen ist daher von erheblicher Bedeutung.

Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheitspflichten

Gesetzliches Wettbewerbsverbot während der Amtszeit

Während seiner Amtszeit unterliegt der Geschäftsführer einem umfassenden Wettbewerbsverbot, das sich aus seiner Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft ergibt. Dieses Verbot bedarf keiner gesonderten vertraglichen Vereinbarung, sondern folgt unmittelbar aus der Organstellung. Der Geschäftsführer darf weder ein Konkurrenzunternehmen betreiben noch sich an einem solchen beteiligen. Er darf keine Geschäftschancen der Gesellschaft für sich selbst nutzen und keine Nebentätigkeiten ausüben, die mit den Interessen der Gesellschaft kollidieren. Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot können zur fristlosen Kündigung des Anstellungsvertrags und zur Schadensersatzpflicht führen. Die Gesellschafterversammlung kann den Geschäftsführer von dem Wettbewerbsverbot befreien, was im Anstellungsvertrag geregelt werden sollte.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote und Karenzentschädigung

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot endet mit der Beendigung der Organstellung. Soll der Geschäftsführer auch nach seinem Ausscheiden an Wettbewerbshandlungen gehindert werden, bedarf es einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen sein und darf die wirtschaftliche Betätigung des Geschäftsführers nicht unbillig erschweren. Anders als bei Arbeitnehmern ist die Zahlung einer Karenzentschädigung beim Geschäftsführer keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung, wird aber bei der Beurteilung der Angemessenheit berücksichtigt. Der Bundesgerichtshof hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 2024 bestätigt, dass ein rückwirkender Wegfall der Karenzentschädigung bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart werden kann. Die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sollte zwei Jahre nicht überschreiten.

Geheimhaltungsklauseln und deren Durchsetzbarkeit

Geheimhaltungsklauseln verpflichten den Geschäftsführer zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werden. Diese Pflicht besteht bereits kraft Gesetz, sollte aber im Anstellungsvertrag konkretisiert werden. Die Geheimhaltungspflicht erstreckt sich auf technische Informationen, Kundenbeziehungen, Geschäftsstrategien, Kalkulationsgrundlagen und sonstige sensible Unternehmensdaten. Die Pflicht besteht unbefristet auch nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses fort. Verstöße können Schadensersatzansprüche und bei besonders schweren Verletzungen auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Der Anstellungsvertrag sollte klare Regelungen zur Rückgabe von Unterlagen und zur Löschung von Daten bei Vertragsbeendigung enthalten. Vertragsstrafen können die Durchsetzbarkeit der Geheimhaltungspflicht verstärken.

Mandatsbeschränkungen und Nebentätigkeitsregelungen

Der Anstellungsvertrag kann Regelungen zu Nebentätigkeiten und weiteren Mandaten enthalten. Üblich ist die Vereinbarung, dass der Geschäftsführer seine volle Arbeitskraft der Gesellschaft zur Verfügung stellt und Nebentätigkeiten nur mit vorheriger Zustimmung der Gesellschaft ausüben darf. Ausgenommen sind häufig ehrenamtliche Tätigkeiten und die Verwaltung eigenen Vermögens. Die Übernahme von Aufsichtsrats- oder Beiratsmandaten in anderen Unternehmen sollte genehmigungspflichtig sein, insbesondere wenn es sich um Wettbewerber handelt. Bei Gesellschafter-Geschäftsführern können diese Regelungen flexibler ausgestaltet werden. Die vertragliche Regelung sollte auch die Herausgabe von Vergütungen aus genehmigten Nebentätigkeiten adressieren. Ein Verstoß gegen Nebentätigkeitsverbote kann einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen.

Vertragsdauer und Beendigungsmöglichkeiten