Befristeter Arbeitsvertrag (ohne Sachgrund)

Befristeter Arbeitsvertrag (ohne Sachgrund): Ermöglicht eine Befristung bis zu zwei Jahren ohne Angabe von Gründen (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Einleitung

Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund stellt für viele Unternehmen ein flexibles Instrument der Personalplanung dar. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht es Arbeitgebern, Mitarbeiter für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren zu beschäftigen, ohne dass hierfür ein besonderer Grund erforderlich ist. Diese Form der sachgrundlosen Befristung bietet beiden Vertragsparteien Vorteile, birgt jedoch auch rechtliche Fallstricke, die es zu beachten gilt. Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist es essenziell, die genauen Regelungen, Voraussetzungen und Grenzen dieser Vertragsform zu kennen. In diesem umfassenden Ratgeber erläutern wir alle relevanten Aspekte rund um den befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund – von den gesetzlichen Grundlagen über die korrekte Vertragsgestaltung bis hin zu den Rechten und Pflichten beider Parteien. Dabei gehen wir auch auf aktuelle Rechtsprechung und häufige Fehlerquellen ein, die zur Unwirksamkeit der Befristung führen können.

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen stellt ein wichtiges Instrument im deutschen Arbeitsrecht dar und unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben, die Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kennen sollten.

Gesetzliche Grundlagen des befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) im Überblick

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bildet seit dem 1. Januar 2001 das zentrale Regelwerk für befristete Arbeitsverhältnisse in Deutschland. Das Gesetz verfolgt dabei zwei wesentliche Ziele: Einerseits soll es die Teilzeitarbeit fördern, andererseits regelt es die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge umfassend. Das TzBfG löste das zuvor geltende Beschäftigungsförderungsgesetz ab und schuf eine einheitliche Rechtsgrundlage für sämtliche Befristungsfragen im Arbeitsrecht.

Das Gesetz gliedert sich in verschiedene Abschnitte und enthält Vorschriften zur Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, zur Verringerung der Arbeitszeit sowie zu den Voraussetzungen wirksamer Befristungen. Für die Praxis besonders bedeutsam sind die §§ 14 bis 21 TzBfG, die detaillierte Regelungen zur Befristung von Arbeitsverträgen enthalten.

§ 14 Abs. 2 TzBfG als zentrale Rechtsgrundlage

§ 14 Abs. 2 TzBfG stellt die maßgebliche Rechtsgrundlage für die sachgrundlose Befristung dar. Diese Vorschrift ermöglicht es Arbeitgebern, einen Arbeitsvertrag kalendermäßig zu befristen, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund erforderlich wäre. Die sachgrundlose Befristung bildet damit eine gesetzlich vorgesehene Ausnahme von dem Grundsatz, dass Befristungen stets eines sachlichen Grundes bedürfen.

Die Norm sieht vor, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist eine höchstens dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages gestattet. Diese Regelung verschafft Arbeitgebern erhebliche Flexibilität bei der Personalplanung.

Europarechtliche Vorgaben und deren Umsetzung in Deutschland

Die deutschen Befristungsregelungen basieren auf europarechtlichen Vorgaben, insbesondere der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 über die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Diese Richtlinie verfolgt das Ziel, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern und gleichzeitig einen Rahmen zu schaffen, der die Gleichbehandlung befristet Beschäftigter gewährleistet.

Das TzBfG setzt diese europarechtlichen Vorgaben in nationales Recht um. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs beeinflusst dabei kontinuierlich die Auslegung der deutschen Befristungsvorschriften. Gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht wiederholt klargestellt, dass die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht aus unionsrechtlichen Gründen einzuschränken ist.

Voraussetzungen für eine wirksame sachgrundlose Befristung

Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG

Eine elementare Voraussetzung für die Wirksamkeit jeder Befristung ist die Einhaltung der Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies bedeutet, dass die Befristungsabrede von beiden Vertragsparteien eigenhändig unterzeichnet werden muss. Eine elektronische Form oder eine mündliche Vereinbarung genügt ausdrücklich nicht.

Besonders zu beachten ist der Zeitpunkt der Unterzeichnung: Die schriftliche Vereinbarung der Befristung muss zwingend vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme erfolgen. Nimmt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auf, bevor die Befristungsabrede schriftlich fixiert wurde, ist die Befristung unwirksam, und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Maximale Befristungsdauer von zwei Jahren

Das Gesetz begrenzt die Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung auf zwei Jahre. Diese Frist beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und darf nicht überschritten werden. Bei der Berechnung sind sämtliche Verlängerungen einzubeziehen. Sie können also beispielsweise einen Vertrag zunächst für sechs Monate abschließen und diesen anschließend dreimal verlängern, solange die Gesamtdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird.

Die Zwei-Jahres-Frist ist absolut zu verstehen. Selbst wenn zwischen dem Ende eines sachgrundlos befristeten Vertrages und einer erneuten Einstellung ein erheblicher Zeitraum liegt, kann dies die Höchstdauer nicht verlängern. Für Existenzgründer gelten erweiterte Möglichkeiten gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG.

Vorbeschäftigungsverbot und seine rechtlichen Grenzen

Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses Vorbeschäftigungsverbot soll verhindern, dass Arbeitgeber denselben Arbeitnehmer wiederholt sachgrundlos befristet beschäftigen und so den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses umgehen.

Die Reichweite dieses Verbots war lange Zeit umstritten und wurde durch die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts im Jahr 2018 grundlegend neu bestimmt.

Das Vorbeschäftigungsverbot im Detail

Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots

Das Vorbeschäftigungsverbot erfasst grundsätzlich jedes frühere Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber, unabhängig von dessen Dauer oder Art. Erfasst werden sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverhältnisse, Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen sowie geringfügige Beschäftigungen. Nicht erfasst sind hingegen freie Mitarbeiterverhältnisse, Praktika oder ehrenamtliche Tätigkeiten, da diese keine Arbeitsverhältnisse im rechtlichen Sinne darstellen.

Der Begriff des Arbeitgebers ist dabei rechtlich zu verstehen. Bei Konzernen ist grundsätzlich jede konzernangehörige Gesellschaft als eigenständiger Arbeitgeber zu betrachten. Ein Wechsel zwischen verschiedenen Konzernunternehmen begründet daher in der Regel keine Vorbeschäftigung im Sinne des Gesetzes.

Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Die Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot hat eine bewegte Geschichte. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Jahr 2011 entschieden, dass eine Vorbeschäftigung unbeachtlich sei, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliege. Diese arbeitgeberfreundliche Rechtsprechung wurde durch den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) korrigiert.

Das Bundesverfassungsgericht stellte klar, dass eine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots auf drei Jahre mit dem Grundgesetz nicht vereinbar ist. Richterliche Rechtsfortbildung dürfe den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben aufgegriffen und in seiner Folgerechtsprechung konkretisiert.

Ausnahmen und Sonderfälle bei der Vorbeschäftigung

Das Bundesverfassungsgericht hat gleichwohl anerkannt, dass das Vorbeschäftigungsverbot in bestimmten Konstellationen unzumutbar sein kann. Solche Ausnahmen können vorliegen, wenn:

Die Vorbeschäftigung sehr lange Zeit zurückliegt
Die frühere Tätigkeit völlig anders geartet war
Die Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer war
Es sich um geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit handelte
Werkstudententätigkeiten oder studentische Mitarbeit im Rahmen der Berufsqualifizierung vorlagen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 21. August 2019 (7 AZR 452/17) klargestellt, dass bei einer 22 Jahre zurückliegenden Vorbeschäftigung eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein kann. Eine starre zeitliche Grenze existiert jedoch nicht; vielmehr ist stets eine Einzelfallbetrachtung erforderlich.

Verlängerungsmöglichkeiten bei der sachgrundlosen Befristung

Dreimalige Verlängerung innerhalb der Höchstdauer

Innerhalb der zweijährigen Höchstdauer gestattet das Gesetz eine bis zu dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages. Diese Regelung ermöglicht eine flexible Gestaltung der Vertragslaufzeit. Sie können beispielsweise zunächst einen Vertrag über sechs Monate abschließen und diesen anschließend dreimal um jeweils weitere sechs Monate verlängern.

Die Anzahl der Verlängerungen ist strikt auf drei begrenzt. Eine vierte Verlängerung ist nicht zulässig und führt zur Unwirksamkeit der Befristung. Dabei kommt es nicht auf die Länge der einzelnen Verlängerungszeiträume an, sondern allein auf die Anzahl der Verlängerungen und die Einhaltung der Gesamtdauer.

Formelle Anforderungen an die Vertragsverlängerung

Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unterliegt strengen formellen Anforderungen. Die Verlängerungsvereinbarung muss ebenfalls schriftlich erfolgen und vor Ablauf der bisherigen Befristung abgeschlossen werden. Eine rückwirkende Verlängerung oder eine Vereinbarung nach Ablauf des ursprünglichen Vertrages ist nicht als Verlängerung, sondern als Neuabschluss zu werten.

Bei der Verlängerung dürfen grundsätzlich nur die Vertragslaufzeit geändert werden. Änderungen anderer Vertragsbedingungen können dazu führen, dass keine Verlängerung, sondern ein neuer Vertragsabschluss vorliegt, was wiederum das Vorbeschäftigungsverbot auslösen würde.

Abgrenzung zwischen Verlängerung und Neuabschluss

Die Unterscheidung zwischen einer zulässigen Verlängerung und einem unzulässigen Neuabschluss ist von erheblicher praktischer Bedeutung. Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn ausschließlich die Vertragsdauer geändert wird und der Arbeitsvertrag im Übrigen unverändert fortgeführt wird. Jede inhaltliche Änderung der Vertragsbedingungen, sei es eine Gehaltserhöhung, eine Änderung der Arbeitszeit oder eine Modifikation des Tätigkeitsbereichs, kann zur Qualifikation als Neuabschluss führen.

Bei einem Neuabschluss greift das Vorbeschäftigungsverbot, sodass eine sachgrundlose Befristung ausscheidet. In der Praxis sollten Sie daher bei Verlängerungen äußerste Sorgfalt walten lassen und gegebenenfalls notwendige Vertragsanpassungen separat von der Verlängerungsvereinbarung vornehmen.

Unterschiede zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund

Vergleich der rechtlichen Rahmenbedingungen

Die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG unterscheidet sich in wesentlichen Punkten von der sachgrundlosen Befristung. Während die sachgrundlose Befristung auf zwei Jahre begrenzt ist und maximal drei Verlängerungen zulässt, kennt die Sachgrundbefristung keine solchen starren Grenzen. Eine Befristung mit Sachgrund kann grundsätzlich beliebig oft verlängert werden, sofern jeweils ein anerkannter Sachgrund vorliegt.

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht typische Sachgründe, darunter den vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Eigenart der Arbeitsleistung oder eine Erprobung. Diese Liste ist nicht abschließend; auch andere sachliche Gründe können eine Befristung rechtfertigen.

Vor- und Nachteile beider Befristungsformen

Die sachgrundlose Befristung bietet den Vorteil, dass sie keiner besonderen Begründung bedarf und leicht zu handhaben ist. Sie eignet sich besonders für Neueinstellungen, bei denen der Arbeitgeber zunächst Erfahrungen mit dem Arbeitnehmer sammeln möchte. Nachteilig ist die zeitliche Begrenzung auf zwei Jahre sowie das Vorbeschäftigungsverbot.

Die Sachgrundbefristung ermöglicht hingegen längere und wiederholte Befristungen, erfordert aber stets das Vorliegen und den Nachweis eines sachlichen Grundes. Bei streitiger Beendigung trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Sachgrundes. Diese Form eignet sich daher vor allem für klar abgrenzbare Bedarfssituationen wie Elternzeitvertretungen oder Projektarbeit.

Strategische Überlegungen für Arbeitgeber

Bei der Wahl der Befristungsform sollten Sie strategische Aspekte berücksichtigen. Die sachgrundlose Befristung empfiehlt sich insbesondere bei Neueinstellungen ohne vorherige Beschäftigung sowie in Situationen, in denen kein eindeutiger Sachgrund vorliegt. Sie bietet Planungssicherheit, da keine Sachgründe dokumentiert und nachgewiesen werden müssen.

Die Sachgrundbefristung ist vorzuziehen, wenn bereits eine Vorbeschäftigung bestand, wenn die Beschäftigung über zwei Jahre hinaus erforderlich ist oder wenn ein klarer Sachgrund vorliegt und dokumentiert werden kann. In vielen Fällen kann es sinnvoll sein, zunächst sachgrundlos zu befristen und bei Bedarf auf eine Sachgrundbefristung umzustellen.

Rechte und Pflichten während des befristeten Arbeitsverhältnisses

Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 4 TzBfG

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gemäß § 4 TzBfG wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Dies umfasst sämtliche Arbeitsbedingungen einschließlich der Vergütung, der Arbeitszeit und der betrieblichen Sozialleistungen. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn sachliche Gründe dies rechtfertigen.

Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz dient dem Schutz befristet Beschäftigter vor Diskriminierung und setzt die europarechtlichen Vorgaben der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge um. In der Praxis bedeutet dies, dass befristet Beschäftigte grundsätzlich Anspruch auf dieselben Leistungen haben wie ihre unbefristet beschäftigten Kollegen.

Kündigungsschutz und ordentliche Kündigung

Während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Recht zur ordentlichen Kündigung, es sei denn, dies ist vertraglich ausdrücklich vereinbart oder tarifvertraglich vorgesehen. § 15 Abs. 3 TzBfG bestimmt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist.

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt hingegen jederzeit möglich. Ist die ordentliche Kündbarkeit vereinbart, gelten die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz, sofern dessen Anwendungsbereich eröffnet ist.

Anspruch auf unbefristete Beschäftigung und Informationspflichten

§ 18 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb besetzt werden sollen. Dies soll den Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erleichtern. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stelle im Betrieb erfolgen.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Beendigung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags

Automatisches Ende durch Fristablauf

Das befristete Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Diese automatische Beendigung ergibt sich aus § 15 Abs. 1 TzBfG. Mit dem Erreichen des Enddatums erlöschen sämtliche vertraglichen Rechte und Pflichten, ohne dass weitere Handlungen erforderlich wären.

Diese Beendigungsform bietet für Arbeitgeber den erheblichen Vorteil, dass die allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften nicht zur Anwendung kommen. Es bedarf weder einer sozialen Rechtfertigung noch der Beteiligung des Betriebsrats. Allerdings sollten Sie als Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig kommunizieren, um eine ordnungsgemäße Abwicklung zu gewährleisten.

Vorzeitige Beendigungsmöglichkeiten

Eine vorzeitige Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur unter eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Die ordentliche Kündigung muss, wie dargestellt, ausdrücklich vereinbart sein. Daneben besteht stets die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund sowie der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.

Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht es beiden Parteien, das Arbeitsverhältnis zu einem beliebigen Zeitpunkt zu beenden. Arbeitnehmer sollten jedoch bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann.

Auslaufgespräche und Übernahmeoptionen

In der betrieblichen Praxis haben sich Auslaufgespräche etabliert, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die weitere Zusammenarbeit sprechen. Diese Gespräche sollten rechtzeitig vor dem Vertragsende geführt werden, um beiden Seiten Planungssicherheit zu geben. Für Arbeitnehmer bietet sich hier die Gelegenheit, eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzusprechen.

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Weiterbeschäftigung, kann entweder ein unbefristeter Vertrag oder, bei Vorliegen eines Sachgrundes, ein erneut befristeter Vertrag abgeschlossen werden. Eine weitere sachgrundlose Befristung scheidet aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots aus.

Häufige Fehler bei der sachgrundlosen Befristung

Verstoß gegen das Schriftformerfordernis

Der häufigste und folgenschwerste Fehler ist die Nichtbeachtung des Schriftformerfordernisses. Die Befristungsabrede muss zwingend vor Arbeitsaufnahme schriftlich fixiert und von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet sein. Eine E-Mail oder ein Fax genügt nicht. Auch die bloße Bezugnahme auf ein noch zu unterzeichnendes Dokument ist unzureichend.

Besonders problematisch sind Konstellationen, in denen der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt, bevor der unterschriebene Vertrag vorliegt. Selbst wenn die Unterzeichnung nur wenige Stunden nach Arbeitsbeginn erfolgt, ist die Befristung unwirksam.

Unzulässige Vertragsänderungen während der Laufzeit

Bei Verlängerungen sachgrundlos befristeter Verträge führen inhaltliche Änderungen der Arbeitsbedingungen zur Unwirksamkeit der Befristung. Dies betrifft insbesondere:

Gehaltserhöhungen oder -anpassungen
Änderungen der Arbeitszeit
Modifikationen des Tätigkeitsbereichs
Änderungen des Arbeitsortes

Solche Änderungen qualifizieren die vermeintliche Verlängerung als Neuabschluss, was aufgrund des Vorbeschäftigungsverbots zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führt.

Fehlerhafte Berechnung der Befristungsdauer

Die korrekte Berechnung der Befristungsdauer und der Anzahl der Verlängerungen ist essenziell. Die Gesamtdauer von zwei Jahren darf unter keinen Umständen überschritten werden. Dabei sind sämtliche Beschäftigungszeiten zusammenzurechnen. Auch die Begrenzung auf drei Verlängerungen ist strikt einzuhalten.

Bei der Berechnung ist zu beachten, dass bereits der erste Arbeitsvertrag als Abschluss gilt. Es können daher maximal drei weitere Verlängerungen erfolgen, nicht etwa vier Verträge abgeschlossen werden.

Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung

Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das Arbeitsverhältnis kann dann nur durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden, wobei sämtliche Kündigungsschutzvorschriften zu beachten sind. Dies stellt für Arbeitgeber ein erhebliches Risiko dar, da der ursprünglich zeitlich begrenzte Personalbedarf durch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ersetzt wird.

Die Unwirksamkeit der Befristung hat keine Auswirkungen auf die übrigen Vertragsbestandteile. Der Arbeitsvertrag bleibt mit seinem gesamten Inhalt bestehen, lediglich die Befristungsklausel entfällt.

Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht

Arbeitnehmer, die die Unwirksamkeit einer Befristung geltend machen möchten, müssen eine sogenannte Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Mit dieser Klage wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung beendet wurde, sondern unbefristet fortbesteht. Das Gericht prüft dabei umfassend die Wirksamkeit der Befristung.

Im Falle des Obsiegens hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung sowie gegebenenfalls auf Nachzahlung des Arbeitsentgelts für die Zeit zwischen dem vermeintlichen Vertragsende und der gerichtlichen Entscheidung.

Fristen und Voraussetzungen für die Klageerhebung

Die Entfristungsklage unterliegt einer strikten Klagefrist. Gemäß § 17 Satz 1 TzBfG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.

Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Ablauf des letzten Tages des befristeten Arbeitsverhältnisses. Sie kann nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG nachträglich zugelassen werden. Eine rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist daher dringend zu empfehlen.

Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen

Befristung bei Existenzgründern nach § 14 Abs. 2a TzBfG

Für Existenzgründer sieht § 14 Abs. 2a TzBfG erweiterte Befristungsmöglichkeiten vor. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die sachgrundlose Befristung bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerung möglich, ohne dass die Dreimaligkeitsgrenze gilt.

Diese Regelung soll die Flexibilität junger Unternehmen erhöhen und deren Personalplanung erleichtern. Die Privilegierung gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit rechtlicher Umstrukturierung von Unternehmen oder Konzernen.

Besonderheiten bei älteren Arbeitnehmern

Für ältere Arbeitnehmer existierten zeitweise Sonderregelungen, die eine erleichterte Befristung ermöglichten. Nach der aktuellen Rechtslage gelten für ältere Arbeitnehmer keine eigenständigen Privilegierungen mehr. Die Bundesregierung diskutiert jedoch, das Vorbeschäftigungsverbot für Personen aufzuheben, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, um deren Weiterbeschäftigung zu erleichtern.

In der Praxis zeigt sich, dass ältere Arbeitnehmer überdurchschnittlich häufig befristet beschäftigt werden. Die Gleichbehandlungsvorschriften sind dabei stets zu beachten.

Tarifvertragliche Abweichungen und Öffnungsklauseln

§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG enthält eine Öffnungsklausel für Tarifverträge. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden. Diese Öffnungsklausel ermöglicht sowohl arbeitnehmerfreundliche als auch arbeitgeberfreundliche Abweichungen.

In verschiedenen Branchen existieren entsprechende tarifvertragliche Regelungen. Sie sollten daher stets prüfen, ob ein anwendbarer Tarifvertrag besondere Befristungsregelungen enthält, die von den gesetzlichen Vorgaben abweichen.

Praktische Tipps für die Vertragsgestaltung

Musterklauseln für befristete Arbeitsverträge

Bei der Gestaltung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge empfiehlt sich eine klare und eindeutige Formulierung. Die Befristungsklausel sollte ausdrücklich auf § 14 Abs. 2 TzBfG Bezug nehmen und das konkrete Enddatum des Arbeitsverhältnisses angeben. Eine typische Formulierung lautet:

„Das Arbeitsverhältnis wird gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund befristet. Es beginnt am [Datum] und endet am [Datum], ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Zusätzlich sollte geregelt werden, ob das Arbeitsverhältnis während seiner Laufzeit ordentlich kündbar sein soll. Eine entsprechende Klausel schafft Flexibilität für beide Seiten.

Checkliste vor Vertragsabschluss

Vor Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages sollten Sie folgende Punkte prüfen:

Liegt eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber vor?
Falls ja, greift eine der anerkannten Ausnahmen?
Überschreitet die vorgesehene Befristungsdauer zwei Jahre?
Handelt es sich um einen Neuabschluss oder eine Verlängerung?
Bei Verlängerung: Ist dies die erste, zweite oder dritte Verlängerung?
Werden bei einer Verlängerung nur die Vertragsdauer geändert?
Ist die Schriftform gewährleistet und erfolgt die Unterzeichnung vor Arbeitsaufnahme?

Dokumentationspflichten für Arbeitgeber

Eine sorgfältige Dokumentation ist unerlässlich, um im Streitfall die Rechtmäßigkeit der Befristung nachweisen zu können. Sie sollten insbesondere dokumentieren:

Das Datum der Vertragsunterzeichnung
Das Datum der tatsächlichen Arbeitsaufnahme
Die Ergebnisse einer etwaigen Vorbeschäftigungsprüfung
Bei Verlängerungen: Datum und Inhalt der Verlängerungsvereinbarung

Der befristete Arbeitsvertrag aus Arbeitnehmersicht

Chancen und Risiken der sachgrundlosen Befristung

Aus Arbeitnehmersicht bietet die sachgrundlose Befristung sowohl Chancen als auch Risiken. Sie ermöglicht den Einstieg in Unternehmen, die zunächst keine unbefristete Stelle anbieten. Gleichzeitig besteht das Risiko, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung endet, ohne dass ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht.

Befristete Beschäftigung erschwert zudem die langfristige Lebensplanung, etwa bei der Familiengründung oder dem Erwerb von Wohneigentum. Auch der Zugang zu Krediten kann durch eine befristete Beschäftigung beeinträchtigt sein.

Verhandlungsspielräume bei Vertragsabschluss

Als Arbeitnehmer haben Sie durchaus Verhandlungsspielräume bei der Ausgestaltung eines befristeten Arbeitsvertrages. Sie können beispielsweise auf eine möglichst lange Vertragslaufzeit hinwirken, um frühzeitig Planungssicherheit zu erlangen. Auch die Vereinbarung einer Übernahmeklausel oder die Zusicherung eines Anschlussvertrages bei guter Leistung kann verhandelt werden.

Zudem sollten Sie auf die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit achten, um bei Bedarf flexibel auf andere Jobangebote reagieren zu können.

Möglichkeiten zur Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist das Ziel vieler befristet Beschäftigter. Sie können aktiv auf dieses Ziel hinarbeiten, indem Sie durch gute Leistungen überzeugen, sich aktiv in das Unternehmen einbringen und rechtzeitig das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. § 18 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, Sie über unbefristete Stellen zu informieren und bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen.

Nutzen Sie diese Informationsrechte und bewerben Sie sich aktiv auf ausgeschriebene unbefristete Stellen im Unternehmen.

Aktuelle Entwicklungen und Reformbestrebungen

Politische Diskussionen zur Einschränkung sachgrundloser Befristungen

Die sachgrundlose Befristung ist seit Jahren Gegenstand politischer Diskussionen. Verschiedene Parteien und Gewerkschaften fordern eine Einschränkung oder vollständige Abschaffung dieser Befristungsform. Argumentiert wird mit dem Ziel, mehr Beschäftigungssicherheit für Arbeitnehmer zu schaffen und prekäre Beschäftigungsverhältnisse zu reduzieren.

Arbeitgeberverbände hingegen betonen die Notwendigkeit flexibler Beschäftigungsformen für die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Die sachgrundlose Befristung erleichtere Neueinstellungen und reduziere das Risiko für Arbeitgeber, was letztlich auch Arbeit

Fazit

Der befristete Arbeitsvertrag ohne Sachgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz bietet Arbeitgebern ein wertvolles Instrument zur flexiblen Personalplanung, während er Arbeitnehmern den Einstieg in ein Unternehmen ermöglicht. Die Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt eine Befristung von bis zu zwei Jahren mit maximal dreimaliger Verlängerung, ohne dass ein sachlicher Grund genannt werden muss. Entscheidend für die Wirksamkeit sind die strikte Einhaltung des Schriftformerfordernisses, die Beachtung des Vorbeschäftigungsverbots sowie die korrekte Handhabung von Vertragsverlängerungen. Arbeitgeber sollten bei der Vertragsgestaltung besondere Sorgfalt walten lassen, da formelle Fehler zur Unwirksamkeit der Befristung und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen können. Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Rechte kennen und bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristung rechtzeitig rechtlichen Rat einholen. Angesichts der kontinuierlichen Entwicklung der Rechtsprechung und möglicher Gesetzesänderungen empfehlen wir, sich stets über den aktuellen Rechtsstand zu informieren und bei komplexen Sachverhalten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.