Arbeitsvertrag für leitende Angestellte

Arbeitsvertrag für leitende Angestellte: Beinhaltet spezielle Klauseln zu Überstundenabgeltung, Prokura und Wettbewerbsverboten.

Einleitung

Leitende Angestellte nehmen in Unternehmen eine besondere Stellung ein, die sich deutlich von der Position gewöhnlicher Arbeitnehmer unterscheidet. Ihre Nähe zur Geschäftsführung, weitreichende Entscheidungsbefugnisse und die Verantwortung für strategische Unternehmensbereiche erfordern einen maßgeschneiderten Arbeitsvertrag. Dieser muss nicht nur die gehobene Position angemessen abbilden, sondern auch komplexe rechtliche Aspekte wie die Überstundenregelung, die Erteilung von Prokura sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote berücksichtigen. Die Vertragsgestaltung für Führungskräfte unterliegt dabei besonderen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten. In diesem umfassenden Leitfaden erfahren Sie, welche Klauseln in einem Arbeitsvertrag für leitende Angestellte unverzichtbar sind, wie Sie rechtssichere Formulierungen wählen und welche Fallstricke es bei der Vertragsverhandlung zu vermeiden gilt.

Definition und rechtliche Einordnung des leitenden Angestellten

Gesetzliche Begriffsbestimmung nach § 5 BetrVG

Die gesetzliche Definition des leitenden Angestellten findet sich in § 5 Absatz 3 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Nach dieser Vorschrift handelt es sich bei leitenden Angestellten um Personen, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Stellung und ihrer tatsächlichen Position im Unternehmen herausgehobene Befugnisse ausüben. Der Gesetzgeber hat drei alternative Tatbestandsmerkmale definiert, von denen mindestens eines erfüllt sein muss:

Die Berechtigung zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigt sind (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG)
Der Besitz einer Generalvollmacht oder Prokura, sofern diese im Verhältnis zum Arbeitgeber von nicht unerheblicher Bedeutung ist (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG)
Die regelmäßige Wahrnehmung von Aufgaben, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG)

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass nicht jede Führungskraft automatisch als leitender Angestellter im Rechtssinne gilt. Die reine Personalverantwortung oder eine herausgehobene Vergütung reichen nicht aus, um den Status zu begründen.

Abgrenzung zu außertariflichen Angestellten

Die Unterscheidung zwischen leitenden Angestellten und außertariflichen Angestellten ist von erheblicher praktischer Bedeutung. Außertarifliche Angestellte sind Arbeitnehmer, deren Vergütung oberhalb der höchsten Tarifgruppe liegt, die jedoch nicht die besonderen Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllen. Sie genießen den vollen Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes und werden vom Betriebsrat vertreten.

Leitende Angestellte hingegen sind vom Geltungsbereich des BetrVG weitgehend ausgenommen. Sie dürfen weder den Betriebsrat wählen noch sind sie selbst wählbar. Stattdessen können sie nach dem Sprecherausschussgesetz einen eigenen Sprecherausschuss bilden, der ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber vertritt. Diese Unterscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Mitbestimmungsrechte und den kollektivrechtlichen Schutz der betroffenen Personen.

Kriterien für die Anerkennung als leitender Angestellter

Die Gerichte prüfen bei der Statusfeststellung verschiedene Kriterien kumulativ. Entscheidend ist nicht die arbeitsvertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächlich ausgeübten Funktionen und Befugnisse. Bei der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss eine eigenständige Personalkompetenz vorliegen, die nicht nur formal übertragen, sondern auch tatsächlich ausgeübt wird.

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt hat in seinem Beschluss vom 9. Dezember 2024 (Az. 16 TaBV 93/24) entschieden, dass eine Filialdirektorin trotz Personalverantwortung nicht automatisch als leitende Angestellte gilt. Das Gericht stützte sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach leitende Angestellte nicht nur Personalbefugnisse haben, sondern auch wirtschaftliche Unternehmensentscheidungen treffen müssen. Diese Entscheidung verdeutlicht die strenge Auslegung der gesetzlichen Kriterien durch die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Bedeutung der Einordnung für arbeitsrechtliche Schutzvorschriften

Die rechtliche Einordnung als leitender Angestellter hat erhebliche Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Zwar gilt das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich auch für leitende Angestellte, jedoch sieht § 14 Abs. 2 KSchG eine wesentliche Besonderheit vor: Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag stellen, ohne einen besonderen Auflösungsgrund darlegen zu müssen. Gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung kann sich der Arbeitgeber damit jederzeit von einem leitenden Angestellten trennen.

Darüber hinaus unterliegen leitende Angestellte nicht dem Arbeitszeitgesetz. Dies bedeutet, dass die Vorschriften über Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten auf sie keine unmittelbare Anwendung finden. Diese Privilegierung des Arbeitgebers korrespondiert mit der Erwartung einer erhöhten Eigenverantwortung und Flexibilität der Führungskraft.

Besonderheiten des Arbeitsvertrags für Führungskräfte

Unterschiede zum Standard-Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag für leitende Angestellte unterscheidet sich in wesentlichen Punkten vom standardisierten Arbeitsvertrag regulärer Arbeitnehmer. Während bei Tarifangestellten viele Vertragsbedingungen durch Tarifverträge vorgegeben sind, besteht bei Führungskräften ein erheblich größerer Gestaltungsspielraum. Dies betrifft insbesondere die Vergütungsstruktur, die Arbeitszeit, Nebentätigkeitsregelungen und Wettbewerbsverbote.

Führungskräfteverträge enthalten typischerweise umfassendere Regelungen zu Vertraulichkeit, Haftung und Beendigungsmodalitäten. Die höhere Vergütung und die strategische Bedeutung der Position rechtfertigen aus Arbeitgebersicht detailliertere vertragliche Absicherungen. Gleichzeitig erwarten Führungskräfte Regelungen zu Zusatzleistungen wie Dienstwagen, betrieblicher Altersvorsorge und variablen Vergütungsbestandteilen.

Vertragsfreiheit und Gestaltungsspielräume

Bei der Gestaltung von Führungskräfteverträgen gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit in besonderem Maße. Da leitende Angestellte nicht dem Betriebsverfassungsgesetz unterfallen, greifen viele Schutzvorschriften nicht ein. Die Vertragsparteien können daher individuellere Vereinbarungen treffen als bei regulären Arbeitsverhältnissen.

Dennoch unterliegen auch Führungskräfteverträge der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, sofern es sich um vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen handelt. Die Rechtsprechung hat in zahlreichen Entscheidungen klargestellt, dass unangemessene Benachteiligungen auch bei Führungskräften zur Unwirksamkeit einzelner Klauseln führen können. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung ist daher unerlässlich.

Mindestinhalte und formale Anforderungen

Nach dem Nachweisgesetz muss der Arbeitgeber auch bei Führungskräfteverträgen die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen. Hierzu gehören unter anderem:

Beginn des Arbeitsverhältnisses und gegebenenfalls Befristungsdauer
Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
Vereinbarte Arbeitszeit
Kündigungsfristen
Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Darüber hinaus sollten Führungskräfteverträge klare Regelungen zu Überstunden, Nebentätigkeiten, Geheimhaltungspflichten und gegebenenfalls nachvertraglichen Wettbewerbsverboten enthalten. Eine präzise Formulierung dieser Klauseln vermeidet spätere Auslegungsstreitigkeiten.

Verhandlungsspielräume bei der Vertragsgestaltung

Im Gegensatz zu Standardarbeitsverträgen bieten Führungskräfteverträge erhebliche Verhandlungsspielräume. Qualifizierte Kandidaten können günstigere Konditionen aushandeln, etwa hinsichtlich der Vergütung, der Kündigungsfristen oder der Abfindungsregelungen. Typische Verhandlungspunkte umfassen die Höhe des variablen Gehaltsanteils, die Ausgestaltung von Zielvereinbarungssystemen und die Konditionen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

Sie sollten vor Vertragsunterzeichnung eine anwaltliche Prüfung in Betracht ziehen. Ein erfahrener Arbeitsrechtler kann problematische Klauseln identifizieren und Verbesserungsvorschläge unterbreiten. Dies gilt insbesondere für Wettbewerbsverbote, Überstundenpauschalierungen und Haftungsregelungen.

Vergütungsstruktur und Gehaltsbestandteile

Grundgehalt und variable Vergütungskomponenten

Die Vergütung leitender Angestellter setzt sich typischerweise aus einem festen Grundgehalt und variablen Komponenten zusammen. Das Grundgehalt bildet die Basisvergütung und ist unabhängig von der individuellen Leistung oder dem Unternehmenserfolg. Es wird in der Regel monatlich gezahlt und dient als Berechnungsgrundlage für weitere Leistungen wie Karenzentschädigung bei Wettbewerbsverboten.

Variable Vergütungsbestandteile können einen erheblichen Anteil der Gesamtvergütung ausmachen. Bei Führungskräften sind variable Anteile von 20 bis 50 Prozent der Gesamtvergütung keine Seltenheit. Die Höhe der variablen Vergütung wird meist an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft, die sowohl individuelle Leistungsziele als auch unternehmensbezogene Kennzahlen umfassen können.

Tantieme und Bonusregelungen für Führungskräfte

Tantieme bezeichnen eine gewinnabhängige Vergütungskomponente, die an den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder eines Geschäftsbereichs gekoppelt ist. Die vertragliche Regelung sollte die Berechnungsgrundlage, den Auszahlungszeitpunkt und eventuelle Obergrenzen klar definieren. Unklare Formulierungen führen regelmäßig zu Streitigkeiten.

Bonusregelungen können unterschiedlich ausgestaltet sein. Diskretionäre Boni werden nach freiem Ermessen des Arbeitgebers gewährt, während vertraglich zugesagte Boni bei Erfüllung der vereinbarten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch begründen. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an Freiwilligkeitsvorbehalte und Widerrufsklauseln. Eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung kann bereits einen Anspruch auf zukünftige Zahlungen begründen.

Zusatzleistungen wie Dienstwagen und betriebliche Altersvorsorge

Der Dienstwagen ist eine der wichtigsten Zusatzleistungen für Führungskräfte. Die vertragliche Regelung sollte die Fahrzeugkategorie, die private Nutzungsmöglichkeit und die steuerliche Behandlung des geldwerten Vorteils umfassen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder während einer Freistellung ist die Rückgabepflicht zu regeln.

Die betriebliche Altersvorsorge gewinnt zunehmend an Bedeutung. Arbeitgeber bieten häufig Direktzusagen, Unterstützungskassenzusagen oder beitragsorientierte Versorgungszusagen an. Der Vertrag sollte die Höhe der Arbeitgeberbeiträge, die Unverfallbarkeitsfristen und die Anpassungsmechanismen klar definieren. Bei Führungskräften werden oft überdurchschnittliche Versorgungsleistungen vereinbart.

Gehaltsanpassungsklauseln und Dynamisierung

Gehaltsanpassungsklauseln regeln die turnusmäßige Überprüfung und gegebenenfalls Erhöhung der Vergütung. Automatische Anpassungen an die Inflation oder an Tarifentwicklungen sind ebenso möglich wie ermessensabhängige Überprüfungen. Eine Formulierung, die lediglich eine Überprüfung, nicht aber eine Anpassung vorsieht, begründet keinen Rechtsanspruch auf Gehaltserhöhungen.

Dynamisierungsklauseln können auch variable Vergütungsbestandteile betreffen. So kann etwa vereinbart werden, dass die Zielbonus-Höhe bei Beförderungen oder bei Erreichung bestimmter Unternehmensmeilensteine ansteigt. Diese Regelungen sollten präzise formuliert sein, um Auslegungsstreitigkeiten zu vermeiden.

Überstundenabgeltung bei leitenden Angestellten

Pauschale Abgeltung von Mehrarbeit im Gehalt

Bei leitenden Angestellten ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden durch das Grundgehalt weit verbreitet. Diese Vertragsgestaltung trägt der Erwartung Rechnung, dass Führungskräfte ihre Arbeitszeit eigenverantwortlich an den betrieblichen Erfordernissen ausrichten. Eine typische Formulierung lautet, dass Mehrarbeit mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten ist.

Die Pauschalabgeltung von Überstunden ist bei leitenden Angestellten grundsätzlich zulässig, da das Arbeitszeitgesetz auf sie keine Anwendung findet. Dennoch müssen auch diese Klauseln den Anforderungen der AGB-Kontrolle genügen. Eine transparente Regelung, die das Verhältnis zwischen Gehaltshöhe und erwarteter Arbeitsleistung erkennen lässt, ist erforderlich.

Rechtliche Grenzen der Überstundenpauschalierung

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt der Überstundenpauschalierung Grenzen. Klauseln, die eine unbegrenzte Mehrarbeit ohne zusätzliche Vergütung vorsehen, sind auch bei Führungskräften problematisch. Die Vergütung muss in einem angemessenen Verhältnis zur tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung stehen.

Bei nicht leitenden Angestellten hat das BAG entschieden, dass eine Pauschalabgeltungsklausel nur wirksam ist, wenn der Umfang der abgegoltenen Überstunden klar bestimmt oder bestimmbar ist. Diese Grundsätze werden zunehmend auch auf Führungskräfte angewandt, insbesondere wenn deren Status als leitende Angestellte nicht eindeutig feststeht.

Formulierung wirksamer Überstundenklauseln

Eine rechtssichere Überstundenklausel für Führungskräfte sollte folgende Elemente enthalten:

Klare Bezeichnung der Position als leitende Angestelltenposition
Hinweis auf die Nichtanwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes
Transparente Darstellung der erwarteten Arbeitsbelastung
Angemessenes Verhältnis zwischen Vergütungshöhe und Arbeitserwartung

Alternativ kann eine Klausel die Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden pro Monat vorsehen, wobei darüber hinausgehende Mehrarbeit gesondert vergütet wird. Diese Variante bietet mehr Rechtssicherheit, schränkt jedoch die Flexibilität ein.

Aktuelle Rechtsprechung zur Überstundenvergütung

Die Arbeitsgerichte prüfen Überstundenklauseln zunehmend kritisch. Insbesondere bei Zweifeln am Status als leitender Angestellter können pauschale Abgeltungsklauseln unwirksam sein. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung geleisteter Überstunden nach § 612 BGB.

Die Darlegungs- und Beweislast für geleistete Überstunden liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Nach der aktuellen Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung kann sich diese Beweislastverteilung jedoch zugunsten des Arbeitnehmers verschieben, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Arbeitszeitdokumentation nicht nachgekommen ist.

Arbeitszeitregelungen und Vertrauensarbeitszeit

Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes auf Führungskräfte

Gemäß § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG sind leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG vom Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen. Dies bedeutet, dass die Vorschriften über die Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich, die elfstündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen und die Pausenregelungen für sie nicht gelten.

Diese Ausnahme gilt jedoch nur für echte leitende Angestellte. Bei Führungskräften, deren Status nicht eindeutig feststeht, sollte im Zweifel von der Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes ausgegangen werden. Eine falsche Einordnung kann zu erheblichen Rechtsverstößen führen und Bußgelder nach sich ziehen.

Gestaltung von Vertrauensarbeitszeitmodellen

Vertrauensarbeitszeit ist bei Führungskräften weit verbreitet. Bei diesem Modell verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit und vertraut darauf, dass die Führungskraft ihre Aufgaben in angemessener Zeit erledigt. Die vertragliche Regelung sollte die Eigenverantwortung für die Arbeitszeitgestaltung und die Ergebnisorientierung betonen.

Trotz Vertrauensarbeitszeit bleibt der Arbeitgeber für die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften verantwortlich. Er muss sicherstellen, dass die Führungskraft nicht dauerhaft überlastet wird und ausreichende Erholungszeiten erhält. Eine vollständige Abschaffung jeglicher Arbeitszeitkontrolle ist daher nicht möglich.

Dokumentationspflichten nach EuGH-Rechtsprechung

Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (Rs. C-55/18) entschieden, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der Arbeitszeit einführen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seinem Beschluss vom 13. September 2022 konkretisiert und festgestellt, dass die Arbeitszeiterfassungspflicht bereits besteht.

Für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG dürfte die Arbeitszeiterfassungspflicht nach überwiegender Auffassung nicht gelten, da sie vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind. Diese Frage ist jedoch noch nicht abschließend geklärt. Sie sollten die weitere Rechtsentwicklung aufmerksam verfolgen und gegebenenfalls vorsorglich ein Zeiterfassungssystem nutzen.

Ruhezeiten und Höchstarbeitszeit

Obwohl leitende Angestellte nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen, sollten auch sie auf angemessene Ruhezeiten achten. Eine dauerhafte Überlastung kann zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen und die Leistungsfähigkeit mindern. Arbeitgeber tragen eine Fürsorgepflicht und sollten auch bei leitenden Angestellten auf die Einhaltung angemessener Arbeitszeiten hinwirken.

In der Praxis orientieren sich viele Unternehmen auch bei Führungskräften an den Grundsätzen des Arbeitszeitgesetzes, ohne diese rechtlich verbindlich anzuwenden. Eine solche freiwillige Selbstverpflichtung kann im Arbeitsvertrag verankert werden.

Prokura und Handlungsvollmacht im Arbeitsvertrag

Arten der Prokura: Einzel- und Gesamtprokura

Die Prokura ist eine handelsrechtliche Vollmacht, die den Inhaber zur Vornahme aller Arten von gerichtlichen und außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen ermächtigt, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt. Man unterscheidet zwischen Einzelprokura und Gesamtprokura. Bei der Einzelprokura kann der Prokurist allein handeln, während bei der Gesamtprokura mehrere Prokuristen nur gemeinsam oder ein Prokurist nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer handeln kann.

Die Erteilung der Prokura erfolgt durch den Inhaber des Handelsgeschäfts oder dessen gesetzliche Vertreter und ist zur Eintragung in das Handelsregister anzumelden. Erst mit der Eintragung entfaltet die Prokura volle Wirkung gegenüber Dritten. Die Art der Prokura sollte im Arbeitsvertrag genau bezeichnet werden.

Rechte und Pflichten des Prokuristen

Die Prokura umfasst alle betrieblichen Funktionen wie Beschaffung, Produktion, Vertrieb, Versicherung und Finanzierung. Auch organisatorische und arbeitsrechtliche Handlungen sind im Rahmen der Prokura zulässig. Der Prokurist kann daher grundsätzlich Arbeitnehmer einstellen und entlassen, Verträge abschließen und das Unternehmen vor Gericht vertreten.

Allerdings bestehen gesetzliche Grenzen der Prokura. Nach § 49 Abs. 2 HGB erstreckt sie sich nicht auf die Veräußerung und Belastung von Grundstücken, es sei denn, diese Befugnis wurde ausdrücklich erteilt. Auch gesellschaftsrechtliche Grundlagengeschäfte wie Satzungsänderungen oder die Auflösung des Unternehmens sind von der Prokura nicht umfasst.

Vertragliche Regelungen zur Prokuraerteilung

Der Arbeitsvertrag kann eine Zusage auf Erteilung der Prokura enthalten. Diese Zusage begründet einen vertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung der Prokura. Wird die Prokura nicht erteilt, kann der Arbeitnehmer Erfüllung verlangen oder unter Umständen Schadensersatz geltend machen.

Eine sorgfältige Formulierung ist wichtig. Es sollte klargestellt werden, ob die Prokura als Einzel- oder Gesamtprokura erteilt wird und welche internen Beschränkungen gegebenenfalls gelten. Interne Beschränkungen sind zwar im Außenverhältnis unwirksam, können jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, wenn sie missachtet werden.

Widerruf der Prokura und arbeitsrechtliche Konsequenzen

Die Prokura kann gemäß § 52 Abs. 1 HGB jederzeit ohne Angabe von Gründen widerrufen werden. Der Widerruf wirkt sich grundsätzlich nicht auf das zugrunde liegende Arbeitsverhältnis aus. Der Arbeitsvertrag besteht auch nach Widerruf der Prokura fort. Umgekehrt erlischt die Prokura mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Ist die Prokura jedoch wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, kann deren Entzug einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer darstellen. Auch Schadensersatzansprüche kommen in Betracht, wenn der Widerruf vertragswidrig und schuldhaft erfolgt. Die vertragliche Gestaltung sollte diese Konstellationen berücksichtigen.

Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses

Gesetzliche Treuepflicht nach § 60 HGB

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt jeder Arbeitnehmer einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot. Für kaufmännische Angestellte ergibt sich dies aus § 60 HGB, wonach der Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen darf.

Diese Treuepflicht gilt für leitende Angestellte in besonderem Maße. Aufgrund ihrer herausgehobenen Position und ihres Zugangs zu sensiblen Informationen wird von ihnen ein erhöhtes Maß an Loyalität erwartet. Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot können gravierende arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Umfang des vertraglichen Wettbewerbsverbots

Ergänzend zum gesetzlichen Wettbewerbsverbot kann der Arbeitsvertrag konkretisierende Regelungen enthalten. Diese können den Umfang der verbotenen Tätigkeiten präzisieren und bestimmte Handlungen ausdrücklich untersagen. So kann etwa die Mitarbeit bei Wettbewerbern, die Gründung eines Konkurrenzunternehmens oder die Abwerbung von Kunden und Mitarbeitern explizit verboten werden.

Das vertragliche Wettbewerbsverbot darf jedoch nicht über das gesetzliche Verbot hinausgehen, soweit keine Karenzentschädigung vorgesehen ist. Während des Arbeitsverhältnisses ist eine Karenzentschädigung nicht erforderlich, da die fortwährende Vergütungszahlung die Gegenleistung für die Loyalitätspflicht darstellt.

Nebentätigkeitsregelungen für leitende Angestellte

Nebentätigkeiten bedürfen bei leitenden Angestellten regelmäßig der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Eine vertragliche Nebentätigkeitsklausel sollte den Genehmigungsvorbehalt klar formulieren und die Voraussetzungen für eine Genehmigung definieren. Typischerweise wird die Genehmigung erteilt, wenn die Nebentätigkeit die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt und keine Konkurrenztätigkeit darstellt.

Ehrenamtliche Tätigkeiten, Mandate in Aufsichtsgremien anderer Unternehmen oder Lehraufträge an Hochschulen sind häufig genehmigungspflichtig. Die vertragliche Regelung sollte zwischen verschiedenen Kategorien von Nebentätigkeiten differenzieren und für unproblematische Tätigkeiten eine generelle Erlaubnis vorsehen.

Konsequenzen bei Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot

Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses können folgende Konsequenzen haben:

Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung, im schwerwiegenden Fall auch fristlose Kündigung
Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach § 61 Abs. 1 HGB
Herausgabe des erzielten Gewinns (Eintrittsrecht nach § 61 Abs. 1 Alt. 2 HGB)
Vertragsstrafezahlung, sofern im Arbeitsvertrag vereinbart

Der Arbeitgeber kann zwischen Schadensersatz und Gewinnherausgabe wählen. Die Verjährungsfrist für diese Ansprüche beträgt drei Monate ab Kenntnis des Verstoßes.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Voraussetzungen für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beschränkt den ehemaligen Arbeitnehmer in seiner beruflichen Betätigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Wirksamkeit eines solchen Verbots ist an strenge Voraussetzungen geknüpft, die in den §§ 74 ff. HGB geregelt sind:

Schriftform der Vereinbarung
Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde an den Arbeitnehmer
Zusage einer Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen
Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers
Keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot je nach Mangel entweder nichtig oder unverbindlich. Bei Unverbindlichkeit kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich an das Verbot hält und die Karenzentschädigung beansprucht oder ob er die Bindung ignoriert.

Karenzentschädigung: Berechnung und Mindesthöhe

Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. In die Berechnung sind alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile einzubeziehen: Grundgehalt, variable Vergütung, Provisionen, Tantiemen und geldwerte Vorteile wie die Privatnutzung eines Dienstwagens.

Bei der Berechnung ist der Durchschnitt der letzten Jahre heranzuziehen, wenn die Vergütung starken Schwankungen unterlag. Die Karenzentschädigung ist monatlich zu zahlen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Nach § 74c HGB kann anderweitig erzieltes Einkommen auf die Karenzentschädigung angerechnet werden, soweit die Entschädigung zusammen mit dem neuen Einkommen die bisherige Vergütung übersteigt.

Zeitliche und räumliche Begrenzung des Verbots

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf höchstens zwei Jahre dauern. Längere Verbote sind insoweit unwirksam und werden auf die Höchstdauer reduziert. Die zeitliche Begrenzung dient dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer übermäßigen Beschränkung seiner Berufsfreiheit.

Auch räumlich muss das Verbot angemessen begrenzt sein. Ein weltweites Wettbewerbsverbot ist nur bei entsprechend globalem Tätigkeitsbereich des Unternehmens gerechtfertigt. Regelmäßig wird die räumliche Begrenzung auf den bisherigen Tätigkeitsbereich oder Kundenkreis bezogen. Eine zu weite räumliche Ausdehnung kann zur Unwirksamkeit des gesamten Verbots führen.

Verzicht und Lossagung vom Wettbewerbsverbot

Der Arbeitgeber kann gemäß § 75a HGB vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. In diesem Fall wird er nach Ablauf eines Jahres von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei. Diese Regelung ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich von einem nachträglich als unnötig erkannten Wettbewerbsverbot zu lösen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die nicht auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers beruht, kann sich der Arbeitnehmer nach § 75 HGB vom Wettbewerbsverbot lossagen. Gleiches gilt bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde.

Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitsklauseln

Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach GeschGehG

Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) definiert in § 2 den Begriff des Geschäftsgeheimnisses. Danach handelt es sich um Informationen, die geheim sind, einen wirtschaftlichen Wert haben und durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt werden. Ohne entsprechende Schutzmaßnahmen fehlt es an einem Geschäftsgeheimnis im Rechtssinne.

Für Führungskräfte sind die Regelungen des GeschGehG von besonderer Bedeutung. Sie haben regelmäßig Zugang zu sensiblen Informationen wie Geschäftsstrategien, Kundendaten, Preiskalkulationen und technischem Know-how. Der Verrat solcher Informationen kann strafrechtliche Konsequenzen haben und zu erheblichen Schadensersatzforderungen führen.

Formulierung wirksamer Vertraulichkeitsvereinbarungen

Vertraulichkeitsklauseln im Arbeitsvertrag sollten präzise formuliert sein. Pauschale Catch-all-Klauseln, die sämtliche betrieblichen Informationen zum Geheimnis erklären, sind nach aktueller Rechtsprechung problematisch. Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine konkrete Bezeichnung der schützenswerten Informationen oder zumindest eine nachvollziehbare Kategorisierung.

Eine wirksame Vertraulichkeitsvereinbarung sollte folgende Elemente enthalten:

Definition der geschützten Informationskategorien
Beschreibung der zulässigen und unzulässigen Verwendung
Regelungen zur Rückgabe von Unterlagen bei Vertragsende
Hinweis auf die fortgeltende Geheimhaltungspflicht nach Vertragsbeendigung

Dauer der Geheimhaltungspflicht nach Vertragsende

Die Geheimhaltungspflicht kann über das Ende des

Fazit

Der Arbeitsvertrag für leitende Angestellte stellt ein komplexes Vertragswerk dar, das weit über die Regelungen eines Standard-Arbeitsvertrags hinausgeht. Die besonderen Klauseln zu Überstundenabgeltung, Prokura und Wettbewerbsverboten erfordern eine sorgfältige und rechtssichere Formulierung, um die Interessen beider Vertragsparteien angemessen zu berücksichtigen. Als leitender Angestellter sollten Sie jeden Vertragsentwurf kritisch prüfen und insbesondere auf die Wirksamkeit von Pauschalierungsklauseln bei der Überstundenvergütung sowie die angemessene Ausgestaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote achten. Arbeitgeber wiederum sollten sicherstellen, dass alle Klauseln den aktuellen arbeitsrechtlichen Anforderungen entsprechen und einer gerichtlichen Überprüfung standhalten. Angesichts der weitreichenden finanziellen und beruflichen Konsequenzen empfiehlt es sich dringend, vor Unterzeichnung eines solchen Vertrags fachkundigen rechtlichen Rat einzuholen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann potenzielle Risiken identifizieren, Verhandlungsspielräume aufzeigen und dabei unterstützen, einen ausgewogenen Vertrag zu gestalten, der Ihrer gehobenen Position als Führungskraft gerecht wird.